Competentieprofielen

Wat is een competentieprofiel?


Een competentieprofiel is een verzameling van (deel)competenties en bijhorende gedragsindicatoren , nodig om een bepaalde functie uit te oefenen (functiespecifieke competenties ) in een bepaalde organisatie (kerncompetenties ).

Het competentieprofiel verschilt van een functieprofiel, omdat geen opsomming van taken gegeven wordt, maar een opsomming van gedragsindicatoren die nodig zijn om een job uit te kunnen oefenen.
Het voordeel van op deze manier een functie te omschrijven, is dat de geldigheidsduur van een competentieprofiel langer is dan van een functieprofiel.

Hoe stel je een competentieprofiel op?


 Enkele tips bij de opmaak van een competentieprofiel:

  • kijk naar de inhoud van de functie, niet naar de persoon: wat is belangrijk voor die functie, ondanks wat de huidige medewerker daar nu aan extra's levert, of waar momenteel nog een groeimarge is.

  • vertrek van wat je minimaal verwacht - wees realistisch

  • betrek alle relevante partijen en zorg dat de doelstelling voor iedereen duidelijk is

  • neem zowel kennis, vaardigheden als attitudes op

  • beperk het aantal competenties per profiel

  • gebruik begrijpelijke taal die iedereen verstaat


Het opstellen van competentieprofielen is een tijdrovende bezigheid. Verlies jezelf niet in details of kwantiteit: less is more!

Bekijk hier hoe je met je organisatie aan de slag gaat met competenties.

Eigenschappen van een goed competentieprofiel

 

  1. Beperkt in aantal : Bepaal niet te veel competenties per functie. En niet te veel gedragsindicatoren per competentie. Een goede stelregels is 8 à 12 competenties per functie en 5 à 10 gedragsindicatoren per competentie. Beperk het aantal competenties per profiel door alleen de cruciale te selecteren. Denk er aan: het gaat om de inhoud van de functie, niet om de persoon!

  2. Evenwichtig: Competenties bevatten zowel kennis, vaardigheden als attitudes. Het is belangrijk dat alle drie deze elementen evenwichtig aan bod komen in de gedragsindicatoren. 

  3. Onderling differentiërend: Competentieprofielen zijn specifiek en onderscheiden zich onderling. Ze maken de verschillen duidelijk. 

  4. Helder: Een competentieprofiel geeft aan welke competenties echt bepalend zijn voor een functie of rol en maakt in zo weinig mogelijk woorden duidelijk wat er van een medewerker wordt verwacht. De kern moet helder zijn, zodat het profiel geschikt is voor zowel werving en selectie, beoordeling als loopbaanontwikkeling. 

  5. Concreet: Maak gebruik van gedragsindicatoren

  6. Toekomstgericht

     

Aan de slag met een competentieprofiel


Op basis van het competentieprofiel kan men het functioneren van de medewerkers in de organisatie in kaart brengen en bespreekbaar maken. Wanneer men de score van een individuele medewerker naast het competentieprofiel legt, wordt vaak gesproken van een competentiematrix. Dit is een overzicht van het niveau waarop deze medewerkers zich situeren, met betrekking tot elke competentie uit het profiel.
Competentieprofielen en competentiematrixen helpen bij het concreet vastleggen en communiceren van verwachtingen naar personeelsleden over hun functioneren.

Soms kiest men ervoor om per competentie een norm te bepalen in het competentieprofiel. Deze norm kan de minimale norm zijn (wat men minimum van elke medewerker in deze functie verwacht); of de maximale norm (waar elke medewerker in die functie naar streeft, het ideaalbeeld dus).

Ook interessant voor jou waardevolwerk.gif.be lerenindesocialprofit.be
ESF Een project van VIVO
Sitemap | Realisatie: www.magelaan.be | VIVO vzw, Sainctelettesquare 13-15, 1000 Brussel | info@competentindesocialprofit.be | +32 02 250 37 77