Formele personeelsgesprekken
Functioneringsgesprek :
Dit is een open, toekomstgericht gesprek over het functioneren van de medewerker, tussen de leidinggevende en de medewerker op voet van gelijkheid. Het is een middel om prestaties te verbeteren, zaken bij te sturen of te stimuleren. Belangrijk: in een functioneringsgesprek wordt geen oordeel geveld.
Volgende vragen kunnen aan bod komen: -
Wat zijn je sterke kanten? Mening van de leidinggevende en de medewerker zelf.
-
Wat zijn je drijfveren, welke ambitie koester je en waarom?
-
In welke richting wil je je verder ontwikkelen?
-
Naar welke functies, taken en verantwoordelijkheden gaat je belangstelling uit?
-
Welke behoefte aan opleiding is nodig om goed in de huidige functie te blijven functioneren of om in een toekomstige functie te gaan functioneren?
-
Welke ondersteuning en begeleiding is hiervoor nodig? In welke vorm?
-
Wat ga je doen om eerder belemmerende factoren weg te nemen?
Evaluatie- of beoordelingsgesprek:
Tijdens dit gesprek beoordeelt de leidinggevende de wijze waarop de medewerker zijn functie uitoefent. De bedoeling is een eindbalans op te stellen over de prestaties/resultaten van de medewerker tijdens de voorbije periode. Men gaat na of deze resultaten beantwoorden aan de vooraf gezamenlijk bepaalde normen. Dit gesprek wordt geleid door de direct leidinggevende en/of de personeelsverantwoordelijke. Het is echter van groot belang dat in dit gesprek ook de standpunten van de medewerker belicht worden.
Groeigesprek:
Aan de hand van groeigesprekken gebaseerd op een competentieprofielmeting kun je (nieuwe en evoluerende) opleiding- en begeleidingsbehoeften niet alleen op regelmatige basis duidelijk in kaart brengen, maar ook opvolgen en bijsturen. Opvolging en begeleiding gebaseerd op een werkbaar competentieprofiel en een adequate competentieprofielmeting zetten immers aan tot het stimuleren van leren. De basis van een groeigesprek is er één van wederzijdse betrokkenheid en een open eerlijke communicatie. Het groeigesprek vindt plaats in een sfeer van gedeelde verantwoordelijkheid en met een gemeenschappelijke taal tussen bv. een nieuwe medewerker en de direct leidinggevende, ploegbaas en/of peter. (Heeremans et al., 2004, p.10)
Loopbaangesprek:
Dit is een gesprek waarin de ambities/aspiraties van de medewerker voor het vervolg van de loopbaan aan bod komen. Wat hij wil bereiken en wat daartoe de beste weg is, wordt besproken aan de hand van de competenties en rekening houdend met wat de arbeidsmarkt te bieden heeft. Men kan dit gesprek hebben met een interne loopbaanbegeleider, meestal iemand van de personeelsdienst in de organisatie, of met een externe loopbaanbegeleider.
Persoonlijk ontwikkelingsgesprek:
Een
persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) is een instrument om de
professionele ontwikkeling van een werknemer binnen de organisatie te stimuleren en te bewaken. Een POP is in feite een ‘ontwikkelingscontract’ tussen werkgever en werknemer. Daarbij geef je de medewerker de kans om zich te ontwikkelen. De afspraken die leidinggevende en medewerker maken, passen binnen de missie en de strategische doelstellingen van de organisatie. Een werknemer geeft hierin aan welke stappen hij in de (nabije) toekomst zal zetten om zijn competenties voor de functie die hij uitoefent te vergroten. De werknemer omschrijft met andere woorden - na een gesprek met de direct leidinggevende - zijn doelstellingen met betrekking tot zijn competentieontwikkeling. Het komt tot stand in een gesprek tussen leidinggevende en medewerker. Men spreekt van een ontwikkelingsgesprek of
POP-gesprek.
Tip: in al deze gesprekken kan je
oplossingsgericht werken. Dat is een efficiënte en respectvolle manier om verandering te bevorderen. De nadruk ligt op wat gewenst wordt (eerder dan op wat er verkeerd is), op praktische vooruitgang (eerder dan op verklaring), de sterktes (eerder dan de tekorten) en op wat werkt (eerder dan op wat niet werkt). Dit leidt tot een positieve en pragmatische manier van werken. Het uiteindelijke doel van beoordelingen is de optimalisering van prestaties.